Уважаемая Кристина Леонидовна!

В ответ на Ваше обращение, поступившее на сайт Единого государственного фонда социального страхования Приднестровской Молдавской Республики, по вопросу фиксирования опозданий работника с целью его последующего увольнения сообщаем следующее.

В соответствии с пунктом 2 статьи 21 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики (далее – Кодекс) работник обязан:

а) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

б) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

в) соблюдать трудовую дисциплину;

г) выполнять установленные нормы труда;

д) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

е) бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

ж) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Пунктом 1 статьи 56 Кодекса установлено, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством Приднестровской Молдавской Республики, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с подпунктом д) пункта 2 статьи 57 Кодекса одним из обязательных для включения в трудовой договор условием является режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, установленных данным работодателем).

Согласно пункту 1 статьи 186 Кодекса дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

При этом правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Учитывая вышеперечисленные нормы, все работники организации обязаны неукоснительно соблюдать установленные правила внутреннего трудового распорядка, режим рабочего времени, трудовую дисциплину.

Следует отметить, что Кодекс не квалифицирует такое понятие как опоздание работника. Вместе с тем опоздание на работу можно отнести к нарушению установленного режима рабочего времени.

Согласно пункту 1 статьи 189 Кодекса неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение по соответствующим основаниям.

г) перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до 3 (трех) месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок.

В соответствии с пунктом 4 статьи 189 Кодекса к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным, в том числе, подпунктом д), подпунктом 1) подпункта е) пункта 1 статьи 81 Кодекса, которыми закреплено, что основаниями для увольнения является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула (то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, Кодекс устанавливает возможность увольнения работника только за прогул, но не за опоздание.

Необходимо отметить, что увольнение за опоздание на работу - самая жесткая мера, которую можно применить к работнику только за систематические нарушения (подпункт д) пункта 1 статьи 81 Кодекса). При этом следует тщательно соблюдать процедуру, документально оформляя каждый дисциплинарный проступок. Порядок применения дисциплинарного взыскания регламентирован нормами статьи 190 Кодекса.

Следовательно, чтобы применить дисциплинарное взыскание необходимо:

- документально подтвердить факт нарушения (составляется служебная (докладная) записка об опоздании работника на работу от непосредственного руководителя (в произвольной форме) или акт об опоздании на работу, который заверяется подписями свидетелей);

- затребовать от работника письменное объяснение по факту его опоздания.

Объяснительная записка составляется в произвольной форме. Если работник утверждает, что имел уважительные причины опоздания на работу, необходимо запросить у него официальные подтверждающие документы: листок временной нетрудоспособности, справку из поликлиники, повестку из военкомата или суда. В случае отсутствия подтверждающих документов, применение дисциплинарного взыскания будет правомерным;

- составить акт в случае, если по истечении 2 (двух) рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено.

Необходимо отметить, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (пункт 5 статьи 189 Кодекса).

Принимая во внимание вышеизложенное, за совершение дисциплинарного проступка (в виде опоздания на работу) в первый раз работодатель вправе применить такой вид дисциплинарного взыскания как замечание или выговор. За повторное нарушение трудовой дисциплины без уважительных причин работника можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.