Уважаемая Евгения Викторовна!

В ответ на Ваше обращение о сроках уведомления работника о предстоящем сокращении и процедуры сокращения, согласно разъяснения Министерства по социальной защите и труду Приднестровской Молдавской Республики, Единый государственный фонд социального страхования Приднестровской Молдавской Республики сообщает следующее.

Согласно пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики (далее - Кодекс) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Необходимо отметить, что гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, установлены Главой 27 Кодекса (статьи 175 – 178), которые заключаются в:

- выплате выходного пособия (статья 175 Кодекса);

- предоставлении преимущественного права на оставление на работе (статья 176 Кодекса);

- предложении работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) в соответствии с пунктом 3 статьи 81 Кодекса (пункт 1 статьи 177 Кодекса);

- предупреждении работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за 1 (один) месяц до увольнения (пункт 2 статьи 177 Кодекса).

Кроме того, в соответствии с пунктом 3 статьи 177 Кодекса работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Таким образом процедура сокращения численности или штата работников состоит в следующем:

1) при принятии решения о сокращении численности или штата работодателем оформляется соответствующий приказ;

2) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата. Так, согласно пунктам 1 и 3 статьи 257 Кодекса не допускается расторжение трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации:

- с беременными женщинами;

- с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 (трех) лет;

- с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 (четырнадцати) лет (ребенка-инвалида до 18 (восемнадцати) лет), с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;

- с отцами, являющимися единственными кормильцами в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе в возрасте до 3 (трех) лет, если матери в такой семье не состоят в трудовых отношениях, не осуществляют предпринимательскую деятельность по патенту, занимаются уходом за детьми и не занимаются иной приносящей доход деятельностью;

3) работодатель обязан учесть преимущественное право работника на оставление на работе.

Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:

- семейным – при наличии 2 (двух) или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

-- участникам боевых действий в Приднестровской Молдавской Республике;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

- работникам, получившим или перенесшим лучевую болезнь, другие заболевания, ставшим инвалидами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 годах;

- инвалидам;

4) работодатель обязан не менее чем за 1 (один) месяц до увольнения письменно и персонально под роспись уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением;

5) работодатель обязан письменно предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

6) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 (двух) месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

7) при увольнении работника работодатель обязан:

- издать приказ о прекращении трудовых отношений;

- ознакомить работника с приказом под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (статья 84-1 Кодекса);

- в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (при ее наличии). При этом расчет производится в соответствии со статьей 140 Кодекса, согласно которой при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в дни, установленные для выплаты заработной платы работникам, но не позднее 1 (одного) месяца после даты увольнения.

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.